研修費の返還

従業員の能力開発や資格取得のために、会社の費用で従業員に研修等を受けさせることが
あります。ところがその後、その従業員が退職してしまう可能性を考えると、会社としては費用の返還を求めたり、当該従業員の退職を規制したくなります。この場合に、会社には何ができるのでしょうか。答えはケース・バイ・ケースですので、当否それぞれの要素をいくつか挙げます。
■返還・規制などを肯定する要素■
・ 退職する場合に、客観的・合理的に算定された実費程度(賃金は含まない)の金額返還を就業規則等に定めた場合には、身柄拘束の期間が不当に長くない限りにおいて、返還を妥当とされる場合がある。
・ 研修等を受ける前に、退職の際には費用返還義務があることへの労働者の合意を得ている場合には、返還は妥当とされることがある。
・ 特定の労働者に、専門的な技能を習得させる場合は認められやすい。
・ 退職後の汎用性の高い技能、労働市場における客観評価が容易な場合(公的な資格、免許など)は認められやすい。
・ 勤続1年程度の身柄拘束(退職制限)は認められやすい。
■返還・規制などを否定する要素■
・ 研修修了後の一定期間勤務しない場合に違約金を取る旨の契約は労働基準法違反となる。

・ 新入社員教育程度のものは、使用者として当然なすべき性質のものであるため、労働者に負担義務を課すことは認められにくい。
・ 返還を求める金額が、実費を超える場合は不可能である。
・ 労働者の技能習得による企業の利益を期待するものであるため、不当に長い拘束期間は認められない。裁判例は必ずしも統一の取れたものとは言えませんが、使用者・労働者双方にとって合理的な範囲で返還義務の有無、金額、拘束期間、返還方法などについて事前に規
定をおき、合意のもとに行うことが必要です。

 

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