労働契約法改正

8月10 日に労働契約法の一部が改正施行されました。改正内容は、1 有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換、2 「雇止め法理」の法定化、3 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止、の3点です。

1 有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合(※1)は、労働者の申込みにより、無期労働契約(※2)に転換させる仕組み(無期転換申込権)が導入されます。(※1)原則として、6カ月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。(※2)別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件。無期契約申込権は、「二以上の有期労働契約」の通算契約期間が5年を超える場合(更新が1回以上行われ、かつ、通算契約期間が5年を超えている)に該当します。また、「通算5年」には、改正労働契約法施行日以前の期間は含まれません。
2 「雇止め法理」の法定化
有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、有期労働
契約が更新(締結)されたとみなされます。(「雇止め法理」とは、最高裁判所判決で確立している雇止めに関する判例法理のことです)
3 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないものとして
います。これにより、有期契約労働者と無期契約労働者の業務内容(有期契約者は簡易なことや定型的業務など)、両者の人事制度の違いなども明確にする必要があります。
施行期日は、次のとおりです。2については公布日(平成24 年8月10 日)、1、3については公布の日から起算して1年以内の政令で定める日となっています。

 

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